رضایت شغلی

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه رضایت شغلی وکیفیت زندگی با رضایت از بازنشستگی درکارمندان بازنشسته اجرا گردید.
نتایج نشان داد مولفه‏‌‌های رضایت مندی وکارایی وبهره وری از ابعاد کیفیت زندگی و مولفه‏‌‌های( رضایت شغلی درونی بیرونی) از ابعاد رضایت شغلی رضایت ازبازنشستگی را پیش بینی می‌کند.
بنابراین نتیجه گرفته می‌شود که بین رضایت از بازنشستگی وکیفیت زندگی ورضایت شغلی کارمندان بازنشسته بانک ملی با برخی از متغیرهای دموگرافیک رابطه وجود ندارد.
عملکرد شغلی کارکنان به دلیل نقش برجسته آن در دستیابی به اهداف سازمان مورد توجه مدیران می­باشد.
جامعه آماری پژوهش کارشناسان سازمان مذکور بوده و تعداد ۲۴۰ نفر از طریق نمونه گیری تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند.
روایی و پایایی پرسشنامه به ترتیب با روش­های روایی محتوا و ضریب آلفای کرونباخ تایید شد.
بعلاوه، رضایت شغلی با ضریب مسیر ۷۴ صدم بر وفاداری سازمانی و وفاداری سازمانی نیز با ضریب مسیر ۷۶ صدم بر عملکرد شغلی تاثیر مثبت دارد.
اگرچه تحقیقات بیان می‌کند که شخصیت می‌تواند عملکرد مطمین افراد را پیش بینی کند، اما ارتباط بین شخصیت سازمانی و عملکرد مطمین در موارد معدودی در نظر گرفته شده است.

براساس نظریه جدب – انتخاب – حفظ( ASA )، تحقیق کنونی به بررسی تاثیرات مستقیم و غیر مستقیم شخصیت‏‌‌های سازمانی( مدل ۵ فاکتوری) بر بازده شخصی( عملکرد مطمین) در صنعت قطارهای سریع السیر پرداخته است.
نمونه‏‌‌های حاضر در تحقیق شامل ۱۰۳۵ اپراتور قطارهای سریع السیر در چین هستند.
به خصوص اینکه، برون گرایی سازمانی، توافق پذیری، آگاهی روابط مثبت و قابل توجهی با امنیت فردی و مشارکت امن دارند، در حالیکه اختلال عاطفی رابطه منفی با امنیت و مشارکت مطمین داردو تاثیر اراده برای تجربه پذیری نیز قابل توجه است.
این چهار شاخص عبارتند از: برون گرایی – توافق پذیری – اختلال عاطفی – آگاهی.
ایجاد امنیت و مشارکت مطمین هم در نظر گرفته شده اند.
این نتایج بیانگر اهمیت شخصیت سازمانی برای ارتقای عملکرد مطمین در سازمان‏‌‌های امنیتی هستند.

منبع : مقاله رضایت شغلی

تاثیرات تولد فرزند بر والدین

اغلب زوج‏‌ها انتظار دارند که وجود یک کودک، باعث تحیکم روابطشان شود اما مشکلات و سختی‌های فرزند اول معمولا آن‌ها را مضطرب و پریشان‌خاطر می‌کند؛ با این حال زوج‌های بسیاری نیز هستند که پدر مادر شدن را، راهی برای قوی‌تر شدن خود می‌پندارند.
من به عنوان یک متخصص خانواده، زمانی که در انتظار فرزند اول خود بودم، از تاثیری که قرار بود فرزندم بر همسر و خانواده‌ام اعمال کند کاملا آگاهی داشتم.
این کاهش توقع در بین زنان، مخصوصا مادرانی که دارای فرزند دیگری نیز هستند به وضوح دیده می‌شود.
نارضایتی مادران نسبت به وظیفه‌شان در نگهداری کودک، از میزان رضایت آن‌ها نسبت به زندگی زناشویی می‌کاهد.
در این پژوهش رابطه بین ترتیب تولد خانوادگی دانشجویان با سبک زندگی آنها بررسی شد.
خانواده براساس جایگاهی که دارد، بیشترین تاثیر را بر فرزند در امور مختلف دارد؛ والدین احساس می‌کنند فرزندان هنگام ورود به سیستم آموزشی( دبستان و غیره) تحت تعلیم قرار می‌گیرند و شخصیت ایشان ساخته می‌شود، اما غافل از آنکه اکثر تاثیرپذیری فرزندان در همان سال‌های اولیه و قبل از ورود به سیستم همگانی آموزش و تعلیم است.

پبر این اساس، با اینکه والدین و محققین از تولد فرزند جدید به عنوان یک رویداد پر استرس یاد می‌کنند اما این رویداد می‌تواند برای فرزند اول نیز یک بحران روحی عاطفی تلقی شود. با این حال، بررسی‌های جدید حاکی از آن است که همه‌ی فرزندان بزرگ‌تر، تغییراتی در رفتارشان نشان نمی‌دهند؛ درصورتیکه تغییراتی نیز در رفتارشان دیده شود کاملا طبیعی و عادی است و نباید همه‌ی آن‌ها را به دید منفی نگریست. تا کنون نظر بر این بوده است که کودک اول با ورود یک خواهر و یا یک برادر جدید به خانواده احساس راحتی نمی‌کند و دچار تنش و اضطراب می‌شود؛ اما تحقیقات جدید از این نظر پیروی نمی‌کنند. در واقع رفتار فرزند اول نسبت به حضور عضو جدید خانواده، کاملا بسته به شرایط و شخصیتی می‌باشد که آن کودک دارد. همچنین این رفتار به سن او، طرز مراقبت والدین از او، رابطه‌ی پدر و مادر با یکدیگر و زمینه‌ی خانوادگی‌اش نیز بستگی دارد.این امر قویا می‌تواند ناشی از عدم آگاهی از نحوه برخورد صحیح والدین با فرزندان در مراحل مختلف رشد و تکامل و عواقب جبران ناپذیر بر زندگی آینده جوانان باشد که خود لزوم آموزشهای همگانی براساس برنامه‏‌‌های ساختار یافته برای والدین قبل از تولد فرزندان را مطرح می‌نماید

منبع : مقاله تاثیرات تولد فرزند بر والدین

تاثیر ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی بر کارکنان

نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می‌تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید.
که اهمیت وظیفه بیشترین تاثیر و وجود بازخورد در شغل کارکنان کمترین تاثیر را بر میزان تعهد سازمانی کارکنان دارد.
هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر ویژگی‏‌‌های فردی و رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان کردستان بود.
روش ها: این مطالعه توصیفی-همبستگی است که به صورت مقطعی در سال ١۳۹۰ در مرکز مدیریت حوادث و فوریت‏‌‌های پزشکی استان اصفهان صورت پذیرفت.
حجم جامعه نمونه با فرمول کوکران معادل ١۲۸ نفر است.
برای انتخاب نمونه‏‌ها از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.
به منظور گردآوری داده‏‌ها از پرسشنامه استاندارد شده تعهد سازمانی آلن و مایر بهره گرفته شد.
به علاوه نتایج نشان داده است، این رابطه معکوس و شدت آن ضعیف بوده است.
بهطوری که نتایج نشان داده است، میانگین تعهد سازمانی نیروی‏‌‌های قراردادی بالاتر از سایر گروه‏‌ها( رسمی-پیمانی) بوده است.
البته این تفاوت میانگین در تعهد تکلیفی و تعهد مستمر نیز مشاهده شده است.
اغلب سازمان‌ها برای هدایت و اثر بر نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان و نیز اطمینان از اثربخشی وسایل دستیابی به هدف‌های سازمان، از مجموعه متنوعی از سازوکارهای کنترل استفاده می‌کنند.

از این ‌رو با در نظر گرفتن جایگاه ویژه ساختار سازمان و نقش آن در هدایت نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان و ابعاد مختلف شغلی، هدف اصلی این پژوهش، مطالعه آثار ساختار سازمانی و ویژگی‌های شغل بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.
پژوهش حاضر از نوع پیمایشی بوده و برای جمع‌آوری داده‌ها، از ابزار پرسشنامه استفاده می‌شود.
برای تجزیه ‌و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌ها و مدل، از آزمون‌های ضریب آلفای کرونباخ، تحلیل مسیر( رگرسیون چندگانه) و تحلیل عاملی تاییدی( CFA) استفاده شد.
یافته‌های پژوهش حاکی از این است که در میان متغیرهای ساختار سازمانی، رسمیت مهم‌ترین عامل اثرگذار منفی بر تنوع وظیفه، هویت وظیفه و استقلال شغلی محسوب می‌شود.
همچنین می‌توان تمرکز را به عنوان اصلی‌ترین عامل اثرگذار بر اهمیت وظیفه و بازخور شغلی در نظر گرفت.
علاوه بر این در میان متغیرهای مربوط به ویژگی‌های شغل، بازخور شغلی بیشترین اثر را بر رضایت شغلی دارد.
در‌نهایت نیز یافته‌های پژوهش نشان داد که رضایت شغلی اثر مثبت و معناداری بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.

منبع : مقاله تاثیر ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی بر کارکنان

اکراه در قتل

برخی از فقها ازجمله مرحوم خویی در مبانی تمکله المنحاج در رابطه با قصاص مکره شک نموده و به جواز قتل حکم کرده‏‌اند و فرموده‏‌اند چنانچه مکره بر قتل مرتکب قتل گردد مستحق قصاص نیست و در این مورد حکم به پرداخت دیه کرده و فرموده‏‌اند در چنین فرضی مکره می‌تواند مرتکب قتل شود زیرا که امر دایر است بین ارتکاب قتل( حرام) یا ترک حفظ نفس( واجب) و چون هیچکدام بر دیگری توجیهی ندارد لذا مکره مخیر است و می‌تواند به قتل دیگری اقدام نموده و یا خود را به کشتن دهد.
در اینصورت چنانچه اقدام به قتل مکره علیه کند او را نمی‌تواند قصاص کرد بلکه چون خون مسلمان نباید هدر رود،بر مکره پرداخت دیه لازم است در حالیکه طبق نظر مشهور مکره را مستحق قصاص می‌دانند قانونگذار بر خلاف جرایم مستلزم حد و تعزیر، طی ماده‏ی ۳۷۵ قانون مجازات اسلامی با تبعیت از نظر مشهورفقهای امامیه، اکراه را مجوز قتل ندانسته، بر همین اساس در صورت ارتکاب قتل، مرتکب قصاص و اکراهکننده به حبس ابد محکوم می‌گردد مضاف بر اینکه وفق تبصره‏ی یک ماده‏ی فوق الاشعار اکراه طفل غیرممیز و دیوانه با استناد به قاعده سبب اقوا از مباشر و همچنین فقدان قوه‏ی تمیز و تشخیص، موجب قصاصاکراه کننده و زوال مجازات اشخاص مزبور خواهد بود ضمن اینکه این وضعیت در تبصره‏ی ۲ ماده‏ی مذکورراجع به طفل ممیز بدلیل واجد بودن نسبی حداقل قوه‏ی تمیز و تشخیص متفاوت می‌باشد هرچند طفلموصوف فاقد مسیولیت کیفری و مجازات است اما اکراه کننده به حبس ابد محکوم و دیه مقتول بر عهده یعاقله طفل ممیز می‌باشد از طرفی قانونگذار با رویکرد و نوآوری جدیدی به موجب ماده ۳۷۷ قانون مجازاتاسلامی مصوب سال ۹۲، اکراه در جنایت بر عضو را موجب قصاص اکراه کننده دانسته است.
خلاصه ماشینی: "ر ه شونده بالغ و در خصوص مبنای عدم رفع مسوولیت کیفری باید بیان داشت اصل تساوی ارزش جان انسان‏‌ها و قداست نفس انسان به‏نظر میرسد مانع پذیرش جواز ارتکاب قتل ناشی از اکراه باشد چراکه به حکم اصل تساوی انسان ها، جان هیچ کس بر جان سایرین رجحان نداشته و هرگونه تعرض به حیات دیگری در چنین شرایطی ترجیح بلامرجح، قبیح و قابل مجازات است و به دلیل محال بودن ترجیح بلامرجح نمیتوان برای نجات جان خود یا دیگری مرتکب قتل شخص بیگناه دیگری شد.

منبع : مقاله اکراه در قتل

نظریه ها و مدل های مدیریت دانش

نظریه ها و مدل های مدیریت دانش

فرآیند دانش آفرینی که همان تولید دانش و در نهایت تبدیل آن به محصولات و خدمات از طریق مفهوم نوآوری است مدیریت دانش کوششی هماهنگ است برای تصرف دانش حیاتی سازمان، اشتراک میان یک سازمان و برجسته کردن در حافظه جمعی سازمانی برای بهبود تصمیم گیری افزایش بهره وری و نوآوری .
لذا دراین مقاله حاضر ابتدا تعریفی جامع از مدیریت دانش را بیان می‌کنیم سپس در ادامه نظریه‏‌‌های مدیریت دانش را در سه مقوله مختلف مطرح کرده‌ایم ودر خاتمه به بحث و بررسی ده مدل ازاساسی‌ترین مدلهای مدیریت دانش در سازمان پرداخته شده استدانش به عنوان اساس و مهم‌ترین عامل رقابت مطرح شده است و در کنار دانش، نوآوری نیز به عنوان مهم‌ترین عامل جهت بقای شرکت‏‌‌های فناور و دانش تبیان شناخته شده است.
فرآیند دانش آفرینی که همان تولید دانش و در نهایت تبدیل آن به محصولات و خدمات از طریق مفهوم نوآوری است مدیریت دانش کوششی هماهنگ است برای تصرف دانش حیاتی سازمان، اشتراک میان یک سازمان و برجسته کردن در حافظه جمعی سازمانی برای بهبود تصمیم گیری افزایش بهره وری و نوآوری .
لذا دراین مقاله حاضر ابتدا تعریفی جامع از مدیریت دانش را بیان می‌کنیم سپس در ادامه نظریه‏‌‌های مدیریت دانش را در سه مقوله مختلف مطرح کرده‌ایم ودر خاتمه به بحث و بررسی ده مدل ازاساسی‌ترین مدلهای مدیریت دانش در سازمان پرداخته شده است در این فایل پس از تعریف دانش، طبقه‌بندی انواع دانش و معرفی ابعاد آن، به تعریف مدیریت دانش می‌پردازیم.
هدف غایی، ایجاد زمینه برای طرح مسیله بازسازی رشته مدیریت دانش موجود در علم مدرن و تمدن غرب، و بازخوانی آن براساس مبانی رقیب ازجمله مبانی دینی و تمدن دینی، و فراهم آوردن زمینه تدوین نظریه جدید درباره مدیریت دانش براساس مبانی دینی است.
مبانی فلسفی به عنوان مبانی نظری دور، مبانی پارادایمی علوم انسانی، برخی علوم و نظریه‏‌‌های این علوم به عنوان مبانی نظری میانی و پارادایم‏‌‌های درونی مدیریت دانش و حوزه‏‌‌های مرتبط، به عنوان مبانی نظری نزدیک شناسایی شدند.
در نهایت روابط بین مولفه‏‌‌های فوق با نظریه‏‌‌های مدیریت دانش کشف شد و در قالب یک مدل مفهومی چارچوب بندی شده ارایه گردید.
این مدل چگونگی تاثیرگذاری مبانی مدیریت دانش بر نظریه‏‌‌های آن را تبیین می‌کند و می‌توان از آن برای بازسازی نظریه‏‌‌های موجود و تدوین نظریه‏‌‌های جدید استفاده کرد.

منبع : مقاله نظریه ها و مدل های مدیریت دانش